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· 公司事务

股权激励的三种工具

一、实际股权

  代表股票持有者(股东)公司的所有权,包括参加股东大会、投票表决、参与公司的重大决策、收取股息或分享红利等综合性权利。

  优点:归属感最强,属于长期激励。

  缺点:手续复杂,变通性差。

二、虚拟股权

  指名义上享有股票而实际上没有表决权和剩余分配权,仅享有分红权以及部分增值收益。

  优点:是代替实际股份的变通方式,是否同时享有分红权和股票的增值权,以及是否需要出资等各种情况都可以组合,由此可以形成多种解决方案。相对于股权,易于操作和控制。

  缺点:公司规模较小时,激励感与企业的归属感都比较低。

三、股票期权

  公司授予激励对象的一种可以在规定的时期内,以事先约定的价格购买一定数量的本公司流通股票的权利。激励对象同时可以放弃对权利的行使。股票期权的行权有时间和数量上的限制,且需激励对象自行为行权支出资金。

  优点:股权增值才有行权的价值,可促使激励对象为公司业务发展而努力;多次行权的安排可绑定激励对象较长时间。

  缺点:业务停滞和下滑阶段完全无激励作用

四、企业发展不同阶段激励工具的选择

  创业初期,企业往往还没有利润,无法分红,这时员工更看重远期收益,采取实际股权激励更好。

  在企业成长期,要根据企业的不同特点灵活选择上述三种工具,比如对于核心高管给实际股权,对于中层则可以考虑虚拟股权及期权。

  企业的成熟期一般处于上市阶段,公司近期收益可观,也可以考虑实际股权激励。

  到了高成长之后的衰退期,股权已经没有吸引力了,应该以现金激励为主。

  非股权激励的方式同样能达到很好的激励效果,比如奖励基金的设定。

五、对于股权、期权持有者应设立离职成本

  日常激励和长期激励应形成组合。日常激励每年都能拿到,长期激励要过很长时间才能拿到,而且拿到是有条件的。

  一般的期权有类似这样的要求,比如有年限要求,规定离职之后要留下部分期权,在一段时期内不能去竞争对手的公司,也不能自立门户做类似的事情等,这也是让员工意识到,离职是有成本的,长期激励是有约束条件的。

  实际股权的长期激励主要体现在股权增值,但是在退出时有要求。在公司内部,除了有章程等规定之外,还可以签订协议。在这些协议里,可以列出《公司法》没有明确规定的内容,比如持股人退出时价格应有所区别,以此对实际股权进行限定。

  虚拟股权拥有者与实际股权一样,也应该设定离职成本。

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