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小相于2010年3月9日进入某公司工作，担任生产助理。2012年12月24日，公司发出《合同解除公告》，内容为：“2012年12月24日小相工作期间未穿戴公司规定的工作服及安全设备，再次严重扰乱了生产车间及办公区域的正常工作秩序。按照公司规章制度、生产部工作准则及员工手册规定，公司决定即日起解除与小相的劳动关系。”根据公司规章制度第十八条规定：“两次及以上警告无效的，可予以开除解雇。”小相不服，向所在地劳动争议仲裁院申请仲裁，要求支付违法解除的经济赔偿金。
仲裁院审理时，双方对于公司《企业规章制度》第18条第1项规定“二次及以上警告无效的，可予以开除解雇”的解释存在争议：公司认为依据该规定，累计两次警告处分即可解除劳动合同；小相则认为依据该规定，员工累计两次警告处分后，再次违反规定时，公司才可解除劳动合同。
仲裁院审理后认为，上述规定确实存在两种解释，并结合公司出具的《合同解除公告》，确认该公司对此作出的解释是员工第三次违纪且符合处分条件时，公司才可以直接开除。鉴于公司主张的第二次处分所依据的违纪事实难以确认，只能确认小相第三次的违纪事实，故公司解雇小相的行为不符合《企业规章制度》的规定。最终仲裁院认为，公司违法解除劳动合同，判决公司依法向谢某支付经济补偿金。
笔者认为，这就是一个典型的因规章制度的制定技术不过关而造成用人单位操作存在法律风险的案例。一个用语不严密的规章制度有可能使得其本身不具有操作性而流于形式和表面，也可能在实际适用时产生歧义，不但起不到规范管理的作用，反而是帮了倒忙。
用语不严密的用人单位规章制度的表现有：用语歧义带来的操作问题、严重违纪的界定模糊、条款适用的前后矛盾等等。在这些问题产生并进入司法程序时，就需要用人单位举证实际适用的事实和依据，若事实和依据的证明力不足，司法部门往往最终会做出不利于用人单位的解释。所以在规章制度中严密用语和规范定义是非常重要的，这一方面能提高实际操作效果，另一方面也能使进入司法程序后起到积极的支持作用。在此，笔者建议可以从以下几方面进行规范：
（1）语言准确，是指对一些关键性用语内涵的定义应当是明确的。特别是对于“严重违纪”的界定，实践中可采用直接约定式、积分制、累计叠加式、程序限制式等多种方法。对于“给单位造成损失”也应当细致界定，区分好履行劳动合同中给单位造成损失、解除劳动合同中给单位造成损失、违反保密义务和竞业限制义务给单位造成损失等多种情形。
（2）逻辑严密，是指制定规章制度应当避免前后规则不一或含义冲突，并完善好冲突规则。在《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释(二)》第十六条规定：“用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。”因此用人单位在制定规则时要做到逻辑缜密，避免规章制度与劳动合同之间的不一致等问题。必要的时候，应当在劳动合同中约定好发生不一致时所适用的冲突规则。
（3）授权性条款的灵活运用和规范界定的兜底条款，是指在界定一些重要适用情形时，可以做出授权其他规范性文件进行说明的规定；或在无法穷尽列举的时候，使用“其他符合此类情形”的描述。例如，“凡在劳动合同履行期间违反《中华人民共和国XX法》的行为，均被视为严重违纪行为，用人单位有权解除劳动关系”之类的授权性描述，应当做到灵活运用。
规章制度的制定技术的完备，考验到制定者的法学功底，用人单位的管理文化和实际经营现状，是将法律法规的原理精神运用到实际用人单位管理工作的一项“精细活”，也不是一蹴而就的。可能一部完备的规章制度更需要不断地修订和审查，在实践中不断去完善。
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