现实中，一些企业的人力资源管理者缺乏对劳动争议的防范意识，工作不能有效防止劳动争议的发生。在劳动争议发生，处理方法和措施都有不恰当甚至是违反法律法规的情况发生。其实，如果人力资源管理者认清自己的角色定位，掌握处理技巧，是可以有效避免劳动争议处理中的不当行为的，可以为企业和员工带来更好的效果。
（一） 做好劳动合同管理，防范劳动争议
劳资关系管理中，劳动合同是重要的一个环节，大量的劳动争议是因订立、变更、解除、终止劳动合同而引起的。企业人力资源管理事务中“员工关系管理”越来越受到重视，而员工关系管理中有相当一部分工作是关于劳动合同的。
1、劳动合同文本保障服务
人力资源管理者向客户提供各种类型企业、职位的劳动合同文本，并可依客户单位的具体情况而修订、重新起草劳动合同文本。
2、劳动合同执行法律咨询服务
人力资源管理者要及时发现客户在劳动合同执行中所遇到的问题，并通过各种方式给客户以及时的解答，并协助企业依法执行劳动合同。
3、劳动合同解除法律风险防范服务
劳动合同解除是最易引发劳动争议的行为，如何依法有效解除与员工的劳动合同，如何最大限度降低企业可能承担的风险，人力资源管理者可以结合大量实际案例，从法律角度及企业实际操作状况提出了切实可行的法律风险防范体系及相应的应对方案，在法律框架内保障企业与员工的双重利益。
（二）、帮助企业建立人力资源管理法律风险防范体系
HR管理人员应充分意识到，劳动关系的管理不单纯是一种管理行为，因为劳动者与企业间的劳动关系从本质上来说是一种经济关系，劳动者向企业提供劳动，企业向劳动者支付报酬，劳动者与企业形成了一种利益的连结。“管理”是指管辖上的治理，如何治理？依法治理！权益的保障对企业与劳动者来说是同等的，劳动法律保护劳动者的权益，也保护企业的权益，而企业自身，首先就要树立起保护权益的意识，就要建立相应的法律风险保护体系。人力资源管理者的价值就在于从这个层面意义上为企业提供服务，向企业提供针对于各种管理行为的法律解决方案！
（三）帮助企业正确执行法律风险防范措施
法律保障体系的建立重在执行。没有正确的执行行为，我们所有的体系发挥不出任何作用。人力资源管理者的服务深度在于直接深入到企业管理行为中去。企业的内外部客户可以及时向人力资源管理者反馈问题，人力资源管理者要在最短时间内出具回复意见；人力资源管理者要将专项服务进行得比较深入，专项调研，专案处理，服务的目的就是帮助企业正确执行法律风险防范措施。
（四）员工不满情绪的申述和处理
员工不满情绪（或称职工冤苦）是引发劳动争议不可忽视的源头，通常是因企业经营者在劳动用工、劳动报酬、劳动标准、劳动条件、社会保险以及在执行劳动法律法规等方面出现的不当做法或违法行为所致。从形态上看，虽然员工不满情绪并非严格意义上的劳动争议，但这种不满情绪若缺乏正常申述和处理的疏通渠道，往往会转化为公开的争议行为，甚至导致员工采取极端做法。更为严重的是，员工的不满情绪及各种抱怨如果失之必要的疏导，不仅会极大挫伤员工的劳动热忱进而削弱其对改革的信心，而且任其积蓄蔓延还会酿成员工对经营者的仇视心理乃至对社会的不满。进而，此类问题在我国劳动争议处理实务中并未引起足够关注，也尚未形成相应的法律处理规范。对此，国际劳工组织在第130号建议书（1967年）即《企业内冤酷审查裁定问题建议书》中，曾确定了有关处理员工不满情绪可供参照的一般原则和申述程序，并提示应将其纳入到劳动争议处理制度的视野之内，这无疑对健全我国现行劳动争议处理制度具有重要启示。可见，一种趋向完备的劳动争议制度，其制度不仅体现在对现实争议处理快捷高效，还应具有及时调处和化解员工不满情绪的防范机制。
